雇用に関連して、2018年問題をご存じ

でしょうか。

 

労働契約法や派遣法の改正によってパート・

アルバイトや派遣社員などの有期雇用者を

抱える企業では、2018年に向けて準備・

対応が求められています。

 

本記事では先ず2018年問題を解説し、

続いて、その問題の原因である改正労働

派遣法と改正契約法の内容を説明します。

 

「2018年問題」とは

2018年問題とは、雇用形態や契約期間に

関する問題です。

 

パートタイマーや派遣社員などの有期雇用

契約者を対象とした2012年の労働契約

法改正、2015年の労働派遣法改正の

影響により、多くの企業が2018年前後

に雇用契約への対応を求められます。

 

2015年ユニクロやスターバックスと

いった大企業が、パート社員や契約社員を

(勤務地限定)正社員化する動きが出て

います。

 

これは、上記の法改正がきっかけとなって

います。

このような動きが広がることが、法改正

本来の目的です。

しかし現状はこのような動きは限定的です。

 

逆の動きとしては、例えば法人化された

国立大学では、2018年年4月に向けて、

雇い止めの動きが出ています。

 

具体的には、東大で8000人、東北大で

3200人の非常勤教職員,准職員と時間

雇用職員を雇い止めする方針を打ち出して

います。

 

上記のように、雇用側はコスト増大リスクに

事前対応するため、大量の雇い止めが起きる

ことが懸念されています。

この懸念を一般に、2018年問題と呼んで

います。

 

 2018年問題に関係する法改正(労働契約法)

改正労働契約法の概要

2012年の改正労働者では、5年

「無期転換ルール」が定められました。

 

2013年4月1日以降に有期労働契約を

締結・更新した場合、5年後の2018年

4月1日から労働者は有期契約から無期への

転換を申し入れることができます。

 

もし、該当期間中に申し込みをしなかった

場合は、次の更新期間で申し込むことも

可能です。

この権利を「無期転換申込権」といいます。

この申し込みが行われた場合、雇用者側は

受入れる義務があります。

 

また、「無期契約=正社員」という誤解

している人もいますが、この法律では、

あくまでも有期契約が無期契約になる

だけです。

 

すなわち、「無期契約社員(または、無期

パート社員)」という新しい身分の人たちが、

生まれるということになります。

 

契約期間を除いては、基本的に、それまでの

働き方が変わるわけではありません。

雇用者側の対応

一方、雇用者側にとっては、この法改正に

対して、次の5つの対応策が考えられます。

 

  • (1)雇止め:有期契約が5年を超えないように契約終了する
  • (2)無期契約社員化(処遇条件変更なし):給与など条件を変えず、無期契約にする
  • (3)無期契約社員化(処遇条件改善):給与など条件を引き上げ、無期契約にする
  • (4)限定正社員化:勤務地、職務、時間などを限定した正社員に転換する
  • (5)正社員化:完全に正社員に転換する

 

このうち、大多数の企業が選択すると考え

られているのが、(2)無期契約社員化

(処遇条件変更なし)(3)無期契約

社員化(処遇条件改善)です。

 

無期契約社員ベースということになります。

(1)雇止めは人手不足が深刻化する現状では

採りづらく、(4)限定正社員化(5)正社員

化は人件費負担の大幅増で厳しいためです。

 

そこで、待遇は現状維持もしくは若干改善

させた上で、無期契約社員化するケースが

多くなると推察されます。

 

 

そこで、2018年には無期契約社員が

大量発生することが予想されます。

 

その年に雇用契約が5年を迎える人だけ

でなく、それ以前からその会社に有期

社員として働いてきた人たちも、一斉に

対象となるからです。

 

本件に関連して、2018年4月を待たず

して非正規雇用者を正社員化・無期雇用化

する動きが出ている。

 

具体的には、2016年に住友生命保険が

契約社員2000人のうち、フルタイム

勤務の600人を正社員化するという報道が

ありました。

 

また、2014年はスターバックス コーヒー

ジャパンとユニクロ(ファーストリテイリング)

も正社員化で話題になるなど、非正規雇用者を

正社員化する動きが起こっています。

 

 

金融機関は業務の緻密さはもちろん、お金を

扱う点やコンプライアンスなど求められる

能力・モラルの水準は高い。今後はマイ

ナンバーへの対応でますます業務は複雑化し、

対応できる能力を持った人員は限られ、定着

率を上げる必要があります。

 

つまり正社員化は雇用の流動化と23年ぶりの

高い有効求人倍率が生んだ人員の囲い込みだと

いえます。

 

大手生保各社は契約社員の無期雇用化をすでに

表明しており、これらは決して偶然の一致

ではありません。

 

一方、スターバックスとユニクロの理由は

異なります。

小売・飲食業は賃金が低く離職率も高い一方で

多数の従業員を必要とする。人材の確保は保険

会社とは違った意味で困難な状況なためです。

 

2018年問題に関係する法改正(労働派遣法)

改正労働(者)派遣法の概要

労働派遣法が改正されたのは2015年

9月30日ですが、この法律が適用と

なるのは、この法改正後に結んだ雇用

契約からです。

 

2015年9月30日以降に雇用契約を

していれば、この3年ルールは適用され、

2018年9月30日以降に法律が適用

されます。

 

労働者派遣法改正案といっても、内容的

にはいろいろとあります。

 

  • 全ての労働者派遣事業の許可制
  • 特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等
  • 労働者派遣の役務の提供を受ける期間
  • 労働契約申込みみなし制度

 

今回の改正案の中で大きな問題になって

いるのは、3つ目の派遣労働者の「期間

についてです。

 

現行の法律では、専門26業務と呼ば

れる業務についての派遣社員は、同じ

派遣先で期間の制限がなく働くことが

できました。

 

これに対し、専門26業務以外の業務に就く

派遣社員は、同じ派遣先で働くことができる

のは最長3年でした。

 

改正案では、 専門26業務とそれ以外という

区別を撤廃し、全ての業務において同一派遣

先で働くことができるのは最長3年にする

との内容になっています。

 

下記が専門26業務ですが、時代の流れの中

専門と呼べない職も多く、時代の流れとして

妥当なところです。

 

1)ソフトウェア開発 2)機械設計

3)放送機器等操作 4)放送番組等演出

5)事務用機器操作 6)通訳・翻訳・速記

7)秘書 8)ファイリング 9)調査

10)財務処理 11)取引文書作成

12)デモンストレーション 13)添乗

14)建築物清掃 15)建築設備運転・

点検・整備 16)案内・受付・駐車場管理等

17)研究開発 18)事業の実施体制等の

企画・立案 19)書籍等の制作・編集 20)

広告デザイン 21)インテリアコーディネータ

22)アナウンサー 23)OAインストラク

ション 24)テレマーケティングの営業

25)セールスエンジニアリングの営業

26)放送番組等における大道具・小道具

 

加えて現行法では、例えば派遣会社から

派遣者が派遣先で最長3年働けば、その

派遣先では、その後当人はもちろん、

派遣会社のほかの派遣社員も、その

派遣先で働くことができませんでした。

 

改正案では、派遣会社のほかの派遣社員

なら、働くことができるようになりました

派遣可能期間の延長)。

 

また、当人であっても3ヶ月の期間(クー

リング期間)をおくことでリセットされ、

働くことが可能となります。

 

また、当人を派遣先が延長しようとする

場合は、事業所の期間制限に抵触する日の

1ヶ月前の日までの間(意見聴取期間)に、

過半数労働組合過半数労働組合が存しない

場合は過半数代表者)の意見聴取手続きを行う

必要があります。

 

「期間制限」は、有期契約の派遣社員が

対象であり、以下の場合は3年の制限は

ありません。

 

  • 派遣会社に無期雇用されている派遣社員を派遣する場合
  • 60歳以上の派遣社員を派遣する場合
  • 期限がはっきりしている有期プロジェクトに派遣する場合
  • 日数限定の業務(1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下で10日以下)に派遣する場合
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の業務に派遣する場合

 

私の仕事関連では、例えば日本システム

ウエア株式会社(NSW)さんに無期雇用

されておられる派遣者と仕事をしてきま

した。

 

上記一番目に該当し、長期的に一緒に

仕事をしていく中で、スキルが積み

上がっています

しかし、これは我々の話でした。

 

一般に大手派遣業社で評判のよい

テンプスタップ・スタッフサービス・

リクルートスタッフィング・パソナ・

アデコ等は、無期雇用ではなく、あくまで

派遣の仲介という立場です。

 

ここで問題視されているのは、企業がその

気になれば、3年ごとに人さえ入れ替えて

派遣労働者を無期限に使い続けられる点です。

 

改正が派遣を事実上の常用雇用にできる

制度設計になっており、派遣労働者が生涯

その地位に留めおかれる危険があります。

 

 

雇用者側の対応

派遣労働者の雇用安定措置

派遣労働者が継続して同一の組織単位で

3年間従事する見込みがあり、継続就業を

希望する場合、派遣元は派遣先に対して

直接雇用を依頼することが義務づけられ

ました。

 

そこで直接雇用に至らない場合は、派遣元が

新たな派遣先を確保したり、派遣元で無期

雇用を行ったり、教育訓練や紹介予定派遣の

対象とすることも派遣元の義務となりました。

 

一方、1年以上同一の組織単位で継続して

受け入れている派遣労働者が、継続して就業

を希望し、派遣元から雇用安定措置として

直接雇用の依頼があり、派遣契約終了後に

 

同一業務で新たに直接雇用を検討する場合

には、派遣先にはその派遣労働者を雇い

入れる努力義務が発生します。

 

必ず雇用しなければならないというもの

ではありませんが、派遣労働者のキャリア

に極力ブランクを作らないようにする

ための措置として定められました。

 

派遣労働者のキャリアアップ

新しい制度として、事業所において1年

以上受け入れている派遣労働者に、その

事業所の正社員募集の内容を周知する

義務が定められました。

 

また、同一の組織単位で派遣受入可能期間

制限の上限まで働く見込みの派遣労働者で、

派遣元から直接雇用の依頼があった場合には、

 

派遣先はその派遣労働者に、事業所における

正社員・有期雇用社員を問わずすべての直接

雇用の情報を周知する義務が定められました。

 

本件は下記表にあるように、国からの各種

助成も定められています。

 

 

均衡待遇の推進

均衡待遇の推進については、福利厚生施設

(給食施設、休憩室、更衣室)の利用機会の

提供が配慮義務として定められたことに

加えて、派遣元からの求めに応じて、業務

 

遂行に必要な能力付与のための教育訓練や、

同種の業務に従事する派遣先労働者の給与

水準等の情報提供を行う配慮義務が課せ

られています。

 

また、派遣元には教育訓練やキャリアコン

サルティングを行う義務が定められましたが、

これを適切に行うために、派遣労働者の業務

遂行状況などの情報を提供し協力するという

努力義務も定められました。

 

下記記事で記述したように、新卒一括

採用が中心である日本では、一端会社を

辞めると、非常に苦しい状況が待って

います。

 

 

本施策が良い意味での労働市場の

流動化、また、就職氷河期等で、

不本意な働き方に甘んじている

方の働く環境改善に繋がるよう

祈るばかりです。

 

まとめ

労働契約法や派遣法の改正によってパート・

アルバイトや派遣社員などの有期雇用者を

抱える企業では、2018年に向けて準備・

対応が求められています。

 

2012年の改正労働者では、5年

「無期転換ルール」が定められました。

 

2013年4月1日以降に有期労働契約を

締結・更新した場合、5年後の2018年

4月1日から労働者は有期契約から無期への

転換を申し入れることができます。

 

これを受け、大多数の企業が選択すると

考えられているのが、無期契約社員化

(処遇条件変更なし)と無期契約社員化

(処遇条件改善)です。

 

労働派遣法が改正されたのは2015年

9月30日ですが、この法律が適用と

なるのは、この法改正後に結んだ雇用

契約からです。

 

2015年9月30日以降に雇用契約を

していれば、この3年ルールは適用され、

2018年9月30日以降に法律が適用

されます。

 

この制度をきっかけにして、これまで

正社員になれなかった派遣社員が正社員

への道が開かれる可能性もあります。

 

正しい運用がなされれば「派遣労働者の

雇用安定措置」「派遣労働者のキャリア

アップ」「均衡待遇の推進」といった

派遣労働者に有利な制度もあります。

 

もっとも、反対の声も根強かった法案で

過去に同様の法案が廃案になった経緯も

あるため、実際の運用を慎重に見守る

必要がありそうです。

 

最初の対応者が出てくる2018年は

要注目の年となりそうです。

関連して、2018年は配偶者控除が

拡大され、働き方の変化に注目が集まる

ことになりそうです。